畢博管理咨詢公司曾經(jīng)針對不少歐美大型企業(yè)做過一項問卷調(diào)查。一份問卷詢問公司高層：你的戰(zhàn)略是什么？另一份問企業(yè)的部門負責人：你們在做些什么，為公司創(chuàng)造出了什么價值？調(diào)查結(jié)果令人震驚：70%以上的企業(yè)戰(zhàn)略與實施是脫鉤的！企業(yè)執(zhí)行力不好，不只是中國企業(yè)的病，歐美企業(yè)同樣存在。畢博管理咨詢公司曾經(jīng)針對不少歐美大型企業(yè)做過一項問卷調(diào)查。一份問卷詢問公司高層：你的戰(zhàn)略是什么？另一份問企業(yè)的部門負責人：你們在做些什么，為公司創(chuàng)造出了什么價值？調(diào)查結(jié)果令人震驚：70%以上的企業(yè)戰(zhàn)略與實施是脫鉤的！但是現(xiàn)在我們要討論的事情不是這個，而是要看看企業(yè)執(zhí)行力差，到底是誰的錯？是誰該負的責任沒有負起來，該做的事情沒有按質(zhì)按量的完成。很多企業(yè)的老總跟我說，員工沒有執(zhí)行力，中層沒有執(zhí)行力。。。。。。等等這些，我告訴他執(zhí)行力差，我們公司里的每個人都要檢討。我們只有把各個層面的工作都做好了，執(zhí)行力才能得到提升。下面是我總結(jié)的企業(yè)各個層次的人員經(jīng)常犯的阻礙執(zhí)行力提升的毛病，我們分高、中、基三個層面來論述。

首先我們看看高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常犯的毛?。?，過分追求完美的戰(zhàn)略而耽誤戰(zhàn)機。2，發(fā)展方向把握不好，上面瞎指揮，下面跑斷腿。3，過分的依賴明星員工。4，力量分散，不善有舍有得，缺乏專注與聚焦。蒙牛的總裁牛根生說的好，世界上沒有奇跡，只有專注與聚焦的力量。5，喜歡越權(quán)指導(dǎo)。前不久我去一家公司出差，在私下里和他們董事長的司機聊天，得知他的那個董事長很累，天天在工廠里轉(zhuǎn)，看到保安不安心工作要管，保潔的阿姨工作不好也要管，管的結(jié)果是員工一有事就直接找他。他這種越權(quán)指揮短期好象很有效，但時間長了董事長很累，中層干部很閑，員工問題很多，企業(yè)執(zhí)行力下降。6，不能成為一位很好的精神領(lǐng)袖。企業(yè)文化某種程度上說就是企業(yè)家個性的一種體現(xiàn)，所以作為一位CEO就是要想張瑞敏先生一樣成為一位設(shè)計家，去設(shè)計公司的理念，然后象牧師一樣的去布道，宣灌企業(yè)的文化。

其次我們看看中層的領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行層面上經(jīng)常犯哪些錯誤：1，發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力不強2，領(lǐng)導(dǎo)力差，靠職權(quán)管理，缺乏個人影響力3，溝通能力差。本來中層處于高層與基層之間，屬于一個中樞系統(tǒng)，如果能進行很好的溝通可以成為一個橋梁，促進戰(zhàn)略目標的實施，如果溝通不暢則會成為一堵墻，再好的藍圖也貫徹不下去。4，在平時的工作中不能很好的制造工作激情，調(diào)動不起來員工的積極性。5，工作只是上傳下達，不能成為一名優(yōu)秀的教練。6，中層領(lǐng)導(dǎo)不能很好的指定本部門的規(guī)范和制度，要么制定的制度，不執(zhí)行的總是自己，不能起到表率作用。7，不能配合人力資源部做好目標管理。

到了員工層面，筆者認為最重要的工作就改變他們的心態(tài)和技能，我們?yōu)楦鱾€部門的員工確立了一套規(guī)范的工作流程和標準，進行嚴格的培訓(xùn)。在執(zhí)行的時候，我們不可能時時監(jiān)控，靠的自動自發(fā)的工作。用相應(yīng)的激勵機制，建立一套執(zhí)行性的企業(yè)文化，讓他們從內(nèi)心的感到努力工作是值得的就可以了，很多企業(yè)的老總怪員工的素質(zhì)低，其實同行業(yè)各個企業(yè)的員工素質(zhì)差不多。羅文之所以能把信交給加西亞將軍，憑的就是那種完成任務(wù)的堅定信念，有那么一種心態(tài)任何工作都可以完成的，何況我們的工作還沒那么艱巨。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在平時工作的點點滴滴都要培養(yǎng)員工的這種精神。

以上是筆者對執(zhí)行各個層面的人員常犯的一些錯誤的簡單總結(jié)，希望對提升企業(yè)執(zhí)行力能有所幫助。執(zhí)行力是個系統(tǒng)工程，在完成這個系統(tǒng)工程時，我們各個層面的人員都要按質(zhì)按量的完成你的工作，不要層層往下看，把所有的責任都歸于員工。這樣不但不會提升執(zhí)行力，反到回挫傷士氣，形成惡性循環(huán)。