人力資源從業(yè)者是一個(gè)非常尷尬的群體。你們承擔(dān)著公司人力資源開發(fā)的責(zé)任,無私地為其他人提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和人才發(fā)展訓(xùn)練,但從來沒有或者說公司基本上不考慮你們的發(fā)展。

面對(duì)這種困境,人力資源從業(yè)者該怎么辦?既然不能指望其他人關(guān)注你的發(fā)展,你就必須關(guān)注自己的發(fā)展。誰都不希望,年過40歲還在一個(gè)小公司干著重復(fù)、低值、沒有激情、沒有未來的基層事務(wù)性工作或者因?yàn)椴豢煽挂蛩卦谌瞬攀袌?chǎng)投遞簡(jiǎn)歷與20多歲的小年輕爭(zhēng)搶一個(gè)職位。

談到職業(yè)生涯管理,我們首先必須要知道職業(yè)生涯管理的基本框架或者說是管理流程,知道職業(yè)生涯管理要經(jīng)過哪些步驟?下圖是美國(guó)心理學(xué)博士格林豪斯(Greenhouse)提出的職業(yè)生涯管理模型(圖1)。

圖1:職業(yè)生涯管理模型

  我們每一個(gè)人都是通過一段職業(yè)探索(A),對(duì)自我以及環(huán)境有清晰的認(rèn)知之后(B),進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)設(shè)定(C),然后進(jìn)行職業(yè)戰(zhàn)略開發(fā)與實(shí)施。下面,我們從“自我認(rèn)知與環(huán)境認(rèn)知”、“職業(yè)定位與目標(biāo)設(shè)定”、“職業(yè)生涯開發(fā)與實(shí)施”三個(gè)部分為大家闡述人力資源從業(yè)者的職業(yè)生涯管理。

   一、自我認(rèn)知與環(huán)境認(rèn)知
    1.自我認(rèn)知
    有人說:“梅老師,我與自己打交道也有20多年了,應(yīng)該對(duì)自己還是有很深刻的了解的。”事實(shí)真的是這樣嗎?
   我們常說“當(dāng)局者迷、旁觀者清”,我經(jīng)常在咨詢工作中發(fā)現(xiàn)比較典型的問題。一種是性格問題,明明性格是內(nèi)向或者中性偏內(nèi),他/她自認(rèn)為自己是外向型性格。另外一種也跟性格相關(guān),測(cè)評(píng)報(bào)告顯示是企業(yè)家型,但這只是人在社會(huì)化中一種假象,當(dāng)我更深入地通過訪談驗(yàn)證時(shí)證實(shí)他/她根本就不喜歡、不適合企業(yè)家型的工作。
  那么,怎么樣才能對(duì)自己有更加清晰的自我認(rèn)知呢?我認(rèn)為主要的方法包括:自我主觀評(píng)價(jià)法、周邊主觀評(píng)價(jià)法、量表測(cè)評(píng)法、咨詢顧問訪談回溯法。
量表法是很多人采用的方法之一,但量表法真的有效嗎?
  有位30多歲的人力資源經(jīng)理遇到了職業(yè)困惑,她問我:“梅老師,我不知道我是否適合做人力資源?我在網(wǎng)上也做了一些測(cè)評(píng),比如MBTI、霍蘭德等等。測(cè)評(píng)雖然做了,報(bào)告看了,但為什么仍然解決不了我的問題呢?”
  我持有這樣一種觀點(diǎn):“人,是復(fù)雜的。人之所以復(fù)雜,包括了興趣、性格、價(jià)值觀、優(yōu)勢(shì)等等要素。人與行業(yè)匹配度分析?人與企業(yè)匹配分析?人與上級(jí)匹配分析?人與職業(yè)匹配分析?分析之后,更終才能有一個(gè)相對(duì)系統(tǒng)、完善、精準(zhǔn)的評(píng)價(jià),這種數(shù)據(jù)和信息展示才能有助于決策。職業(yè)測(cè)評(píng),不是1-2個(gè)簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)工具或者1-2小時(shí)的溝通就能做完的。”因此,僅僅職業(yè)測(cè)評(píng)部分,我會(huì)花1周左右的時(shí)間完成,如果卓絕步就錯(cuò)了,后面自然也就錯(cuò)了。
  任何呈現(xiàn)在我面前的測(cè)評(píng)報(bào)告,我認(rèn)為都有可能是有問題的。一份準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)報(bào)告,取決于以下要素:卓絕、工具研發(fā)時(shí)所處的環(huán)境以及適用范圍,是否能解決我的問題。第二、工具是否適合現(xiàn)在的我們?第三、工具漢化情況如何?第四、受測(cè)人對(duì)工具的理解是否正確?第五、受測(cè)人當(dāng)下的心理穩(wěn)定度如何?第六、受測(cè)人的自我認(rèn)知度。第七、單一工具的信度和效度分析。第八、多個(gè)測(cè)評(píng)工具的交叉驗(yàn)證和分析等等。任何一個(gè)環(huán)節(jié)出問題,他/她的測(cè)評(píng)報(bào)告結(jié)果必然不準(zhǔn)確。
  當(dāng)您已經(jīng)做了測(cè)評(píng),但仍然未能解決您的問題,就需要考慮到底是工具問題還是運(yùn)用問題。以MBTI舉例,該工具把全世界的人分為16類。假設(shè)全世界有64億人,能說明你與其他4億人是一模一樣嗎?顯然是不可能的,這是工具限制及運(yùn)用問題。你必須具有對(duì)單一工具去偽存真,以及多個(gè)工具的整合分析能力。

   2.環(huán)境認(rèn)知
   環(huán)境認(rèn)知,我分為行業(yè)環(huán)境分析、企業(yè)環(huán)境分析、職業(yè)分析,詳見圖2.

圖2:環(huán)境認(rèn)知三要素

  行業(yè)環(huán)境分析:從PEST(政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù))方面分析,判斷PEST變化對(duì)受測(cè)者行業(yè)、職業(yè)的影響。
  企業(yè)環(huán)境分析:分析企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人事政策、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等對(duì)個(gè)人的影響。
  職業(yè)分析:分析工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作環(huán)境、崗位要求、性格、潛在勝任力、薪酬、發(fā)展方向等有清晰的了解和掌握。
  當(dāng)完成了以上要素的分析之后,有一個(gè)嚴(yán)峻的問題,你適合做HR嗎?以下有個(gè)小測(cè)試。

圖3:你適合做HR嗎?

  如果你喜歡人力資源的工作,但不太擅長(zhǎng)處理太復(fù)雜的人際關(guān)系,我建議您朝專業(yè)路線發(fā)展。根據(jù)人才發(fā)展五級(jí)模型,人力資源從業(yè)者專業(yè)發(fā)展分為五個(gè)等級(jí),詳見圖4.

圖4:HR專業(yè)能力發(fā)展(能力分級(jí)與價(jià)值貢獻(xiàn))
     

  如果您考慮朝企業(yè)外部發(fā)展,可供選擇的機(jī)會(huì)有管理咨詢顧問、獵頭顧問、職業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)咨詢師,當(dāng)然您也可以選擇創(chuàng)業(yè)。具體的轉(zhuǎn)型策略,我們不在這里羅列,有機(jī)會(huì)交流。

二、職業(yè)定位與目標(biāo)設(shè)定
   在職業(yè)定位時(shí),有人可能會(huì)迷茫,有2-3個(gè)職位我都比較喜歡,我到底選擇哪一個(gè)呢?我給您的建議是:當(dāng)無法做出決策時(shí),可以采用權(quán)重設(shè)計(jì)法。即首先列出決策要素,然后給給要素賦予權(quán)重,更后通過打分的方式。
   職業(yè)方向選定之后,就是目標(biāo)設(shè)定。職業(yè)目標(biāo)設(shè)定的原則需符合SMART原則:Specific(明確具體的)、Measurable(可衡量的)、Action-oriented(具有挑戰(zhàn)性的)、Realistic(切實(shí)可行的)、Timed(有時(shí)間期限的)。

圖5:職業(yè)目標(biāo)設(shè)定的SMART原則

  如果您的目標(biāo)是人力資源總監(jiān)職位,緊接著就必須考慮職業(yè)路徑的選擇問題了。所謂的路徑選擇,即你走哪條路到達(dá)終點(diǎn)?常規(guī)的HRD(Human Resource Director)的路徑設(shè)計(jì)如圖6所示。

圖6:HRD職業(yè)路徑選擇

  1號(hào)路線:從人力資源基層員工走到人力資源經(jīng)理不難,但走到一個(gè)杰出的HRD有些困難。除非,此人對(duì)業(yè)務(wù)較為敏感且能做到有力支撐。
  2號(hào)路線:這是我們?cè)谝恍┢髽I(yè)常見的情況,董事長(zhǎng)或者CEO直接安排業(yè)務(wù)部門總監(jiān)任職人力資源總監(jiān)職位。
  3號(hào)路線:首先做人事工作,有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)到了業(yè)務(wù)部門,一直晉升到業(yè)務(wù)總監(jiān),更后任職HRD。
   4號(hào)路線:首先是做業(yè)務(wù)工作,有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)到了HRBP或HR部門,更后任職HRD。我是4號(hào)路線的一個(gè)例子,技術(shù)支持-培訓(xùn)中心-HR-研發(fā)HRBP-HRD-營(yíng)銷總監(jiān)-CEO。

三、職業(yè)生涯開發(fā)與實(shí)施
  完成了路徑選擇之后,就是子目標(biāo)分解和策略制定,所謂的策略就是:你做哪些事情才有可能保證你目標(biāo)的達(dá)成?以下有其中主要的職業(yè)生涯策略,見圖7.

圖7:七種職業(yè)生涯策略

  更后,我給人力資源從業(yè)者五個(gè)職業(yè)發(fā)展建議,這也是“借花獻(xiàn)佛”。卓絕,以終為始,以結(jié)果為導(dǎo)向。永遠(yuǎn)站在業(yè)務(wù)部門的角度考慮問題,他們的思維不太關(guān)注講師建設(shè)、課程開發(fā)、企業(yè)文化等,他們關(guān)注的是績(jī)效。第二,清晰把握利益相關(guān)者訴求。高層、上級(jí)、平行部門、員工的不同訴求滿足,將會(huì)促進(jìn)你的發(fā)展。第三,建立業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系。讓他們覺得你是可信賴的,跟他們是一伙的。第四,努力創(chuàng)造價(jià)值。這個(gè)價(jià)值不是你做了多少課程開發(fā),輸出了多少制度,而是在多大程度上滿足了利益相關(guān)者的訴求。第五,在合適的時(shí)機(jī)呈現(xiàn)你的價(jià)值。

作者:梅博
  梅博,世界500強(qiáng)-前華為人力資源開發(fā)專家,國(guó)際工商管理碩士(MBA)、北京大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心研究員、中國(guó)企業(yè)教育百?gòu)?qiáng)講師團(tuán)特約講師、人才測(cè)評(píng)與能力發(fā)展高級(jí)咨詢顧問。
  17年人力資源開發(fā)與企業(yè)管理實(shí)踐,擅長(zhǎng)人力資源開發(fā)領(lǐng)域的培訓(xùn)與咨詢。
  曾就職華為公司“高級(jí)工程技術(shù)干部培訓(xùn)中心”、“員工技術(shù)培訓(xùn)中心”、“新員工培訓(xùn)一營(yíng)”、“用戶培訓(xùn)中心“等部門從事人力資源開發(fā)工作。歷任培訓(xùn)經(jīng)理、招聘經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、中興通訊消費(fèi)電子國(guó)代中國(guó)區(qū)總經(jīng)理……