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HR提高招聘有效性的方法

114 2017-06-20

人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源,擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提,人員招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作,對企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。

一、做好人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才,在此基礎(chǔ)上開展招聘工作:一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù),關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關(guān)系。

即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象,但也決不可忽視儲備型人才的吸收,因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),長遠(yuǎn)利益,必須建立企業(yè)的人才儲備庫。

在界定企業(yè)人才時(shí),除專長、能力外,還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn),如是否具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感等。

二、充分認(rèn)識招聘工作對企業(yè)的重要影響

寶潔公司的前CEO曾經(jīng)說過,“在公司內(nèi)部,我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò),企業(yè)將會(huì)在后期付出一系列代價(jià),如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。

從企業(yè)內(nèi)部來說,招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵(lì)員工的工作激情,外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液,兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu),提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說,一次成功的招聘活動(dòng)就是一次成功的企業(yè)宣傳。

因此,很多公司每年都會(huì)把各大高校作為招聘地點(diǎn),分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料,無論有沒有招到人,招聘活動(dòng)都會(huì)使不少人了解了公司,對公司留有一定的印象,這就是一種有價(jià)值的宣傳。

三、選擇合理的招聘渠道和方法

企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少,并且能提高員工的工作熱誠,起到激勵(lì)的作用。

外部招聘的方法比較多,比如廣告招聘、人才市嘗校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式,企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。

新員工的加入,會(huì)給企業(yè)帶來新的觀點(diǎn)和新的思想,有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新,防止僵化。

網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣,無地域限制,省時(shí)且費(fèi)用較低,這些特點(diǎn)比較適合中小民營企業(yè)。當(dāng)然,對于任何企業(yè)來說,內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。

四、建立明確的招聘目標(biāo)

在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員,往往在磨合階段中會(huì)給企業(yè)帶來較大的糾正成本,甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。中小企業(yè)的制度一般不健全,招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考。

因此人力資源部或招聘人員在招聘前應(yīng)當(dāng)通過溝通等方式,引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求,建立明確的招聘目標(biāo)。在招聘過程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門保持暢通的溝通,以確保不偏離招聘需求,從而提高招聘效率與成功率。

五、提高招聘人員的綜合素質(zhì)

每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示,招聘人員的素質(zhì)會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識,并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。

在招聘開展前,對參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作,讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息;向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是,既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問題,以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來;同時(shí)招聘小組要與用人部門進(jìn)行有效溝通,準(zhǔn)確把握招聘要求,使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化;最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。

六、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳

中小企業(yè)實(shí)力不強(qiáng),在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè),在企業(yè)形象宣傳方面尤其應(yīng)該重視。招聘人員的職務(wù)級別和個(gè)人素質(zhì),會(huì)直接影響到招聘的成功與否。

企業(yè)對招聘的不重視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì),很容易影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。

如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中,招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè),就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。

企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場的招聘中,從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等,處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應(yīng)聘者。

中小企業(yè)做好招聘工作,其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才,還可以通過招聘工作展示企業(yè)的形象,擴(kuò)大企業(yè)的影響力。

七、重視對應(yīng)聘者的背景調(diào)查

在錄用員工之前的背景調(diào)查經(jīng)常被招聘單位所忽視,但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié)。例如現(xiàn)在企業(yè)銷售人員挪用、侵占企業(yè)貨款甚至攜款潛逃的事情時(shí)有發(fā)生。還有很多應(yīng)聘者偽造學(xué)歷、資格證書等,企業(yè)沒有審查就錄用,一旦發(fā)現(xiàn)往往為時(shí)已晚,因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)為員工在培訓(xùn)、保險(xiǎn)等方面投入了很多。

另外還有一些企業(yè)利用不正當(dāng)競爭的手段,故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機(jī)密。這些都可以通過背景調(diào)查來避免。開展背景調(diào)查可以通過以下幾種途徑:一是學(xué)校學(xué)籍管理部門;二是歷屆服務(wù)過的公司;三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。

八、禮退落選人員

中小企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識到應(yīng)聘者來企業(yè)應(yīng)聘是對企業(yè)感興趣,應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝,特別是落選人員,面試結(jié)果出來后,應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝,同時(shí),將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫,一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入,既提高了招聘速度也降低了招聘成本,尤其適合中小企業(yè)。

另外,有一些應(yīng)聘人員有退回個(gè)人申請資料的要求時(shí),企業(yè)一定要有專人負(fù)責(zé)完整及時(shí)地將資料退還給求職者本人,切不可以“概不退還”一言了之。

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