一、西方管理明顯開(kāi)始“軟化”，越講越像毛澤東

近些年常應(yīng)邀為黨政機(jī)關(guān)、部隊(duì)、院校和企事業(yè)單位講管理。在介紹毛澤東軍隊(duì)管理思想的現(xiàn)代價(jià)值時(shí)，不免要將毛澤東與西方管理大師做些比較。由此，概括地指出一種現(xiàn)象，即西方管理明顯開(kāi)始“軟化”，越講越像毛澤東。

例如，毛澤東治軍從來(lái)不靠強(qiáng)迫命令，也很少搞物質(zhì)刺激，而主要靠思想政治工作，幫助廣大官兵認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、根本利益，從而團(tuán)結(jié)起來(lái)為共同利益而斗爭(zhēng)。西方管理學(xué)一向以科學(xué)管理見(jiàn)長(zhǎng)，可近年來(lái)也開(kāi)始提倡“少一點(diǎn)管理，多一點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)”，強(qiáng)調(diào)“21世紀(jì)的管理將主要靠文化管理”。管理學(xué)家如果不談點(diǎn)企業(yè)文化，還在講“大棒加胡蘿卜”，會(huì)被譏為“學(xué)術(shù)落后”，“不合時(shí)宜”。甚至像“灌輸”、“洗腦”等過(guò)去常被用來(lái)攻擊毛澤東的詞匯，也開(kāi)始頻繁出現(xiàn)在西方管理學(xué)的新著中。

再如，毛澤東領(lǐng)軍之道的核心是全心全意為人民服務(wù)的宗旨。他是以宗旨為大旗，實(shí)現(xiàn)“精神聚眾”，較好地解決了廣大官兵“為誰(shuí)扛槍，為誰(shuí)打仗”的問(wèn)題，從而萬(wàn)眾一心，前仆后繼，最終奪取了中國(guó)革命的勝利。對(duì)此，西方管理學(xué)原本是不屑一顧的，可近來(lái)突然轉(zhuǎn)向了，也開(kāi)始強(qiáng)調(diào)“宗旨和愿景是文化的核心”，企業(yè)要想“基業(yè)常青”，“從優(yōu)秀到卓越”，必須明確樹(shù)立核心價(jià)值觀，塑造“教派般的文化”，切實(shí)解決企業(yè)為誰(shuí)賺錢，員工為何工作等問(wèn)題。

又如，古今中外所有軍隊(duì)都重視紀(jì)律，強(qiáng)調(diào)從嚴(yán)治軍，可毛澤東抓紀(jì)律的方法與眾不同。他強(qiáng)調(diào)，要從思想上教育官兵，使他們認(rèn)識(shí)遵守紀(jì)律的極端重要性，把紀(jì)律建立在廣大官兵自覺(jué)遵守的基礎(chǔ)上?？窟@套辦法，毛澤東打造出世界上紀(jì)律最好的軍隊(duì)。西方管理也高度重視紀(jì)律和秩序，長(zhǎng)期以來(lái)主要靠強(qiáng)制命令和獎(jiǎng)懲手段來(lái)維系。不過(guò)，翻翻最新出版的西方管理學(xué)，會(huì)發(fā)現(xiàn)學(xué)者們的講法變了，也開(kāi)始強(qiáng)調(diào)要維護(hù)紀(jì)律，提高執(zhí)行力，光靠獎(jiǎng)懲是不夠的，關(guān)鍵在培育紀(jì)律文化、執(zhí)行文化。也就是說(shuō)，要像毛澤東那樣，將紀(jì)律及執(zhí)行力建立在員工自覺(jué)的基礎(chǔ)上。

又如，民主管理曾經(jīng)是毛澤東一大法寶。自組織秋收起義失敗部隊(duì)進(jìn)行“三灣改編”起，毛澤東就開(kāi)始探索實(shí)現(xiàn)官兵平等，開(kāi)展民主管理，建立新型的人際關(guān)系。通過(guò)不斷總結(jié)，解放軍形成了以政治、軍事、經(jīng)濟(jì)三大民主為特征的一整套民主管理制度，明顯提高了部隊(duì)的戰(zhàn)斗力。近年來(lái)，西方管理也開(kāi)始探討民主管理問(wèn)題。管理大師德魯克生前就曾表示，民主管理是他一生中最重要的發(fā)現(xiàn)。通過(guò)民主管理，可以充分培養(yǎng)廣大員工的主人翁精神，發(fā)揮他們的聰明才智，有效防止各種消極現(xiàn)象發(fā)生。可惜，這一重要思想當(dāng)時(shí)未引起重視，德魯克為此終身遺憾。

又如，毛澤東高度重視人才培養(yǎng)，視育人為建軍之本，早在上個(gè)世紀(jì)三十年代就明確提出，要把黨把軍隊(duì)變成一所大學(xué)校。并且身體力行，積極實(shí)踐，總結(jié)出一整套快速培養(yǎng)人才，特別是領(lǐng)導(dǎo)人才的有效辦法，創(chuàng)造出“抗大”等人類教育史上的奇跡。六十多年后，西方管理學(xué)也開(kāi)始重視人才培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才競(jìng)爭(zhēng)，在日益復(fù)雜的新環(huán)境中，要想立于不敗之地，必須建立學(xué)習(xí)型組織，比對(duì)手更會(huì)學(xué)習(xí)，更能適應(yīng)環(huán)境。

類似例子還可舉出許多。應(yīng)該說(shuō)，這樣介紹毛澤東的領(lǐng)軍之道，效果不錯(cuò)，確實(shí)能引起聽(tīng)眾的注意。但欣慰之余，心里不免有些打鼓。西方管理學(xué)最新研究成果與毛澤東觀點(diǎn)相似，是巧合呢？還是有其必然性？

巧合的可能性是存在的。世界之大，無(wú)奇不有。西方管理學(xué)大師眾多，講話文章更多，尋章摘句地找出一些與毛澤東相似的話，并非難事。所以，要認(rèn)識(shí)毛澤東領(lǐng)軍之道的現(xiàn)代價(jià)值，舉例證明是不夠的，必須從理論上做些分析。

二、研究管理需要從分析矛盾入手

眾所周知，管理是世間最復(fù)雜的事物之一。與之相應(yīng)，對(duì)管理的研究出現(xiàn)了“理論的叢林”，給初學(xué)管理者帶來(lái)不少困惑。怎樣才能走出“叢林”？毛澤東認(rèn)為，面對(duì)復(fù)雜事物時(shí)，應(yīng)該從分析矛盾特別是主要矛盾入手，否則就會(huì)“如墮煙海，找不到中心，也就找不到解決矛盾的方法”。

管理是組織為適應(yīng)外部環(huán)境、有效利用資源，實(shí)現(xiàn)自身宗旨而展開(kāi)的系列活動(dòng)。從定義可以看出，管理活動(dòng)存在著兩對(duì)基本矛盾：

一是組織與環(huán)境的矛盾。管理是組織的行為。組織在環(huán)境中存在，與同類展開(kāi)生存競(jìng)爭(zhēng)。只有獲勝者才能存續(xù)和發(fā)展。外部環(huán)境變了，組織必須做出相應(yīng)的調(diào)整。如何適應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)勝對(duì)手，是管理者始終要面對(duì)的矛盾。解決這類矛盾的活動(dòng)，企業(yè)稱為經(jīng)營(yíng)，軍隊(duì)稱為指揮。

二是宗旨與資源的矛盾。組織的宗旨大都宏遠(yuǎn)，可能永遠(yuǎn)無(wú)法徹底實(shí)現(xiàn)。如果宗旨全部實(shí)現(xiàn)了，組織恐怕就該解散了?？山M織的資源往往有限，十分寶貴。正因?yàn)橘Y源有限，才需要精心管理，充分利用。從某種意義上說(shuō)，管理就是為了管好、用好有限的資源，以實(shí)現(xiàn)宏遠(yuǎn)的宗旨。解決這一矛盾的活動(dòng)就是狹義的管理。

上述兩對(duì)矛盾，伴隨管理活動(dòng)始終。不管什么類型的組織，處于發(fā)展的哪一階段，都不可避免。解決這兩對(duì)矛盾的努力，滲透管理工作的方方面面，管理者的各項(xiàng)活動(dòng)，都可歸于其中。所以說(shuō)，它們是管理的基本矛盾。

那么，管理的主要矛盾又是什么呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)該是管理者與被管理者之間的矛盾。因?yàn)樵诮M織的各種資源中，只有被管理的人具有主觀能動(dòng)性，其他資源的開(kāi)發(fā)利用都需通過(guò)人來(lái)完成。市場(chǎng)靠人來(lái)開(kāi)拓，技術(shù)靠人來(lái)研發(fā)，品牌靠人來(lái)塑造，資金靠人來(lái)使用。把人管好、管住，其他各種資源就都管好了、管住了，組織也才能適應(yīng)環(huán)境，戰(zhàn)勝對(duì)手。當(dāng)然，正因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，所以也比較難管。最重要且難處理的矛盾，理當(dāng)列為主要矛盾。

要想管好人，首先需要正確地認(rèn)識(shí)人。所以，古今中外的學(xué)者研究管理時(shí)，都從對(duì)人的分析入手，將理論大廈建立在一定的人性假設(shè)基礎(chǔ)上。對(duì)人性的認(rèn)識(shí)不同，管理思路便不同，給出的具體管理方法大相徑庭。

三、西方管理科學(xué)長(zhǎng)于管物，弱在管人

西方的管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)同祖，都以亞當(dāng)?斯密的理性“經(jīng)濟(jì)人”為基本人性假設(shè)。所謂理性的“經(jīng)濟(jì)人”，是說(shuō)人都是自私的、首先考慮個(gè)人物質(zhì)利益的，而且能理性地分析客觀環(huán)境，做出對(duì)自己最有利的決定。

從理性“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)，對(duì)人的管理只能有一種辦法，那就是“大棒加胡蘿卜”：你不是自私嗎？不是首先考慮個(gè)人的物質(zhì)利益嗎？不是工于算計(jì)嗎？那好，我就設(shè)計(jì)出一套機(jī)制，誘導(dǎo)你按我的意愿去行動(dòng)。你聽(tīng)話且做得好，便給些甜頭作為獎(jiǎng)勵(lì)，做得不好就大棒子“伺候”。被管理者大都是明白人，知道在這種機(jī)制下如何行事對(duì)自己最有利，自然會(huì)按管理者的要求努力工作。

“大棒加胡蘿卜”式的管理思路邏輯上成立?？梢胗玫煤?，切實(shí)發(fā)揮作用，還需具體的落實(shí)措施。最主要的有四條：一是明確分工，二是量化標(biāo)準(zhǔn)，三是嚴(yán)格考核，四是嚴(yán)明獎(jiǎng)懲。首先要明確分工。如果分工不明確，干起活來(lái)“大撥兒轟”，到時(shí)候該獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)呢？分工明確后，還需提出具體要求，制訂詳盡的考核標(biāo)準(zhǔn)。若沒(méi)有要求和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)什么來(lái)考核獎(jiǎng)懲？有了明確的分工和量化的標(biāo)準(zhǔn)后，便可放手讓下面去干了。管理者要做的，就是依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，并將結(jié)果記錄在案。待任務(wù)完成或告一段落后，再論功行賞，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰，至此完成管理的一個(gè)全過(guò)程。顯然，以上四條措施相互銜接，缺一不可，可謂科學(xué)管理的“四根柱子”。

科學(xué)管理的理念是美國(guó)管理學(xué)家泰勒于上個(gè)世紀(jì)初叫響的。一百多年來(lái)，西方管理學(xué)有了長(zhǎng)足的發(fā)展?？扇f(wàn)變不離其宗，其主線始終是“大棒加胡蘿卜”這一套。包括近年來(lái)備受國(guó)人推崇的跨國(guó)公司管理新理念、新經(jīng)驗(yàn)，仔細(xì)分析起來(lái)，無(wú)外乎科學(xué)管理的具體化、精細(xì)化。例如，所謂平衡記分法，實(shí)質(zhì)上是完善考核方法，將單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)改為綜合指標(biāo)，以保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，防止管理者搞“單打一”等短期行為。所謂“六西格瑪管理”，不過(guò)是進(jìn)一步細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，將差錯(cuò)率降低到統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上六西格瑪?shù)乃?，即百萬(wàn)分之三點(diǎn)四。被譽(yù)為世界第一CEO的杰克?韋爾奇的“活力曲線”，即每年重獎(jiǎng)位于績(jī)效考核前20%的員工，開(kāi)除最差的10%，不用分析就可看出，是在嚴(yán)明獎(jiǎng)懲上做文章。

西方管理雖然一直沿著科學(xué)化道路往下走，可隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)理性“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)有點(diǎn)可疑。人不是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，并非只考慮物質(zhì)需求的滿足，還有各種精神需要、社會(huì)需要，同樣可以轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。由此引出專門探索人的行為規(guī)律的所謂行為科學(xué)。在處理實(shí)際問(wèn)題時(shí)，人也并非絕對(duì)理性，通常不會(huì)去追求最佳決策，而大都滿足于可接受的決策，表現(xiàn)出有限理性。美國(guó)管理學(xué)家西蒙由于此發(fā)現(xiàn)，獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。對(duì)人的認(rèn)識(shí)深化了，人性假設(shè)改變了，管理理論必然隨之變化，西方管理學(xué)逐步形成以科學(xué)管理為主，以人本管理為輔的總體格局。

有意思的是，西方管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”出發(fā)，講到“社會(huì)人”，再到“復(fù)雜人”、“文化人”，就不再往下講了。這是為什么？筆者以為，如果承認(rèn)人性是后天形成的、復(fù)雜多變的，是文化的產(chǎn)物，管理者通過(guò)改變文化可以改變?nèi)?、塑造人，那就從根本上?dòng)搖了基督教文化“上帝造人”信念的根基，直接觸犯西方的人權(quán)理念及相關(guān)法律。所以，必須留下這層“窗戶紙”。

四、中國(guó)古代管理強(qiáng)調(diào)“善政不如善教”

與西方文化不同，中國(guó)文化沒(méi)有“上帝造人”的理念，一向看重環(huán)境、教育對(duì)人性的影響。古代先賢雖然也研究人性，并有性善與性惡的爭(zhēng)論，但主張人性善的孟子一派，強(qiáng)調(diào)的是人天生即有“善端”?？伞吧贫恕辈坏扔谏菩校胱罱K成長(zhǎng)為善人，還得靠后天的教化。而主張人性惡的荀子一派，認(rèn)為人“異于禽獸者幾希”。不過(guò)，正因于此，才更需要抓緊教育，“化性起偽”。教育得好，“涂之人皆可以為堯舜”，否則，人可真要墮落成畜生了。由此可見(jiàn)，性善論與性惡論雖然觀點(diǎn)截然對(duì)立，給管理者的建議卻基本一致，即都主張通過(guò)思想教化來(lái)影響人、改變?nèi)?，從而達(dá)到管理的目的。

關(guān)于思想教化與獎(jiǎng)懲管理的關(guān)系，儒家代表人物孟子有一段名言：“善政不如善教。善政者得民利，善教者得民心。得民利者民敬之，得民心者民愛(ài)之。”由此不難看出儒家的管理傾向。

從人性可塑這一基本假設(shè)出發(fā)，儒家提出一系列以德治國(guó)的管理主張，包括仁政愛(ài)民、教化天下、選賢任能、以身作則，天下大同，等等，由此構(gòu)成相對(duì)完整的管理思想體系。中國(guó)古代多數(shù)統(tǒng)治者奉儒家思想為治國(guó)圭臬，故“為政以德”，可謂中國(guó)古代管理思想的主線。

在儒家管理體系中，最主要的舉措是思想教化。為此，儒家提出一整套理念作為教化內(nèi)容，包括天人一體的宇宙觀、仁義至上的價(jià)值觀、超凡入圣的人生觀、安貧樂(lè)道的苦樂(lè)觀、三綱五常的道德觀、舍生取義的生死觀，等等。同時(shí)，也逐步摸索出靜心、養(yǎng)氣、讀書(shū)、躬行、克制、慎獨(dú)、知恥、自省等一系列教化方法。這些都是古人管理智慧的結(jié)晶，至今仍有一定價(jià)值。不過(guò)，明眼人不難看出，上述舉措大都是針對(duì)讀書(shū)人的。對(duì)普通老百姓該如何教化，儒家研究得并不多。即便是教化讀書(shū)人，這些方法的效果如何，也需要考察。從歷史上看，信奉儒家思想的統(tǒng)治者似乎并沒(méi)有交出令人滿意的答卷。

值得注意的還有修己安人的觀點(diǎn)。管理是通過(guò)他人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。要想管人，必先安人。要想安人，必先正己。也就是說(shuō)管理者一定要以身作則?！罢?，正也。子率以正，孰敢不正?！惫芾碚甙炎约汗茏⒐芎昧?，才能“辟如北辰，居其所而眾星共之”。否則，“其身不正，雖令不從”。高度重視管理者自身的人格修養(yǎng)，這是儒家管理思想的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)，是西方管理學(xué)一直忽略的東西。可問(wèn)題是，怎么才能讓管理者特別是最高管理者始終做到以身作則呢？儒家沒(méi)有給出多少好辦法，否則中國(guó)歷史就不會(huì)頻繁出現(xiàn)王朝的更迭了。

中國(guó)文化以儒家為主干，二千多年來(lái)講的主要是以德治國(guó)這套理念。可思想教育從來(lái)不是萬(wàn)能的，更何況儒家的教化又非始終有效。所以，在管理實(shí)踐中，僅有“德治”是不夠的，還需提倡“以法治國(guó)”，主張法術(shù)勢(shì)相結(jié)合，用好“二柄”即獎(jiǎng)懲的法家作為補(bǔ)充。法家的人性假設(shè)是徹底的人性惡，故管理思路與西方科學(xué)管理如出一轍，只不過(guò)不如后者那么“科學(xué)”罷了。

五、毛澤東管理思想的優(yōu)長(zhǎng)在管人、管思想

西方管理學(xué)依據(jù)理性“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，主張用“大棒加胡蘿卜”方法進(jìn)行管理。中國(guó)傳統(tǒng)文化根據(jù)人性可塑的觀點(diǎn)，提出“善政不如善教”的管理主張。既深諳中國(guó)傳統(tǒng)文化精髓，又受到當(dāng)時(shí)西方文明最新成果——馬克思主義洗禮的毛澤東，又是如何看待人性、看待管理的呢？

馬克思主義歷來(lái)反對(duì)抽象地談?wù)撊诵?，認(rèn)為用人性根本無(wú)法解釋復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)，強(qiáng)調(diào)“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”。馬克思主義也反對(duì)夸大環(huán)境和教育的作用，指出社會(huì)環(huán)境主要由人組成，教育者首先要接受教育。如果一味強(qiáng)調(diào)環(huán)境與教育的作用，會(huì)陷入“是雞先生蛋還是蛋先孵化雞”一類扯不清的官司。

從馬克思主義基本觀點(diǎn)出發(fā)，毛澤東形成了獨(dú)特的管理理念：管理主要是管人。而人受思想支配，故管人先要管思想。把人的思想管住了，人自然就管住了，其他事情都好辦了。所以，“在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)上，思想掌握一切，思想改變一切”。“掌握思想教育，是團(tuán)結(jié)全黨進(jìn)行偉大政治斗爭(zhēng)的中心環(huán)節(jié)”。

思想是毛澤東管理理論的核心概念。思想教育是毛澤東治軍帶兵的重要法寶。早在紅軍初創(chuàng)時(shí)期的古田會(huì)議上，毛澤東就明確提出思想建軍的主張，系統(tǒng)闡述了思想文化管理的規(guī)律、原則和方法。在后來(lái)的實(shí)踐中，無(wú)論抓什么工作，毛澤東都強(qiáng)調(diào)思想領(lǐng)先，“干部思想的進(jìn)步是一切工作進(jìn)步的樞紐”。圍繞如何影響和改變?nèi)说乃枷?，毛澤東領(lǐng)導(dǎo)下的共產(chǎn)黨、解放軍形成了一整套方式方法。如果用一句話概括毛澤東的管理之道，那就是：教育群眾組織起來(lái)為共同利益而斗爭(zhēng)。

人的思想是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，信仰為其核心。從某種意義上說(shuō)，毛澤東的管理是一種基于信仰的管理。毛澤東治軍最成功之處，就在于通過(guò)長(zhǎng)期的思想教育和艱苦的斗爭(zhēng)磨練，幫助廣大官兵接受了馬克思主義信念，形成了共產(chǎn)主義遠(yuǎn)大理想。所以，這支長(zhǎng)期處于封閉落后的農(nóng)村環(huán)境、以農(nóng)民為主的隊(duì)伍，最終被煅造成打不垮、拖不爛的鐵軍，克服二萬(wàn)五千里長(zhǎng)征那樣的艱難險(xiǎn)阻，戰(zhàn)勝無(wú)數(shù)比自己強(qiáng)大得多的對(duì)手，一舉奪得中國(guó)革命的勝利。

有意思的是，西方管理學(xué)一直是“見(jiàn)物不見(jiàn)人”，后來(lái)逐漸意識(shí)到人力資源重要了，又搞什么行為科學(xué)，“見(jiàn)人不見(jiàn)思想”。在分析影響、支配行為的原因時(shí)，西方學(xué)者用過(guò)很多概念，如需要、動(dòng)機(jī)、認(rèn)知、情感、意志、態(tài)度、人格、心理、價(jià)值觀、潛意識(shí)等，可始終沒(méi)有提及思想。為什么會(huì)這樣？本身就值得研究。西方管理學(xué)中與思想比較靠近的概念是態(tài)度。按心理學(xué)定義，態(tài)度是對(duì)具體人具體事的認(rèn)識(shí)、情感和行為傾向。其中，認(rèn)識(shí)和情感較好理解，為什么還要加上行為傾向？因?yàn)樾睦韺W(xué)研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)具體人具體事的認(rèn)識(shí)和情感，有時(shí)并不決定一個(gè)人如何行動(dòng)。也就是說(shuō)，人的行為不是由單一態(tài)度決定的，而是態(tài)度系統(tǒng)決定的。而人的態(tài)度系統(tǒng)，實(shí)際上就是毛澤東所說(shuō)的思想。

毛澤東的管理思想與儒家管理理論比較接近。都主張通過(guò)思想教育，提高人的覺(jué)悟，來(lái)達(dá)到管理目的。都強(qiáng)調(diào)人的思想為后天形成，是可以改變的。與其被動(dòng)地適應(yīng)人、滿足他們的需要，不如積極地教育人、影響人、改造人，以至重塑人的認(rèn)知和需求系統(tǒng)。毛澤東對(duì)傳統(tǒng)管理思想的超越與發(fā)展，集中體現(xiàn)在如何教化方面。他堅(jiān)決反對(duì)儒家代表人物倡導(dǎo)的讀圣賢書(shū)、師徒相授、閉門靜思、修心養(yǎng)性等教育方法，強(qiáng)調(diào)要教育引導(dǎo)青年積極投身變革舊世界的偉大實(shí)踐，在改造客觀世界的同時(shí)，改造自己的主觀世界，改造主觀世界與客觀世界的關(guān)系。歷史證明，毛澤東的這套方法確實(shí)比儒家高明。

總之，毛澤東一方面繼承了中國(guó)傳統(tǒng)治國(guó)理論的精華，一方面用來(lái)自西方的馬克思主義加以改造，并且在治黨、治軍、治國(guó)的管理過(guò)程中，集中了領(lǐng)導(dǎo)集體的認(rèn)識(shí)成果和廣大群眾的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。由此形成的管理思想，可謂東方與西方、傳統(tǒng)與現(xiàn)代、理論與實(shí)踐、領(lǐng)袖與群眾共同智慧的結(jié)晶。

六、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代凸現(xiàn)對(duì)人的管理

西方管理學(xué)所以越講越像毛澤東，除毛澤東管理思想集中了中外管理智慧的精華外，還有更深刻的原因。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨的環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。面對(duì)來(lái)自發(fā)展中國(guó)家的低成本競(jìng)爭(zhēng)壓力，西方經(jīng)濟(jì)明顯轉(zhuǎn)型，開(kāi)始向知識(shí)經(jīng)濟(jì)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)方面發(fā)展。經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)變向管理提出新的挑戰(zhàn)，人的因素更加突出，對(duì)人的管理難度明顯加大。企業(yè)要想適應(yīng)環(huán)境，戰(zhàn)勝對(duì)手，必須充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的主觀能動(dòng)性，以便創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。傳統(tǒng)的“大棒加胡蘿卜”式的管理辦法，越來(lái)越不適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，科學(xué)管理的“四根柱子”都開(kāi)始搖晃了。

首先，科學(xué)管理要求明確分工，這在傳統(tǒng)制造業(yè)中比較容易實(shí)現(xiàn)?？稍谝匝邪l(fā)為主的高科技公司，要想拿出創(chuàng)新成果，通常需要所有參與者開(kāi)動(dòng)腦筋，集思廣益。而要實(shí)現(xiàn)“頭腦風(fēng)暴”，員工之間就不再是分工合作，而是非分工合作。在分工不明確的條件下，又該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性呢？

其次，科學(xué)管理要求量化標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)闆](méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法準(zhǔn)確考評(píng)?？煞?wù)經(jīng)濟(jì)中對(duì)員工的要求，有些很難制訂出標(biāo)準(zhǔn)。如優(yōu)質(zhì)服務(wù)、微笑服務(wù)，能給出具體指標(biāo)嗎？如果硬要去量化，像沃爾瑪公司規(guī)定：“當(dāng)顧客距離五米遠(yuǎn)時(shí)，露出你的八顆牙”，會(huì)令人啼笑皆非。微笑是一種發(fā)自內(nèi)心的愉悅表情，根本就不是科學(xué)該管、能管的事。

第三，科學(xué)管理要求嚴(yán)格考核，強(qiáng)調(diào)考核是所有人力資源管理工作的基矗為此，西方管理學(xué)下了很大功夫，研發(fā)出一系列所謂科學(xué)的考評(píng)方法？可實(shí)際效果如何呢？據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)鼎力推薦的《績(jī)效考評(píng)革命》一書(shū)披露，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)有效的企業(yè)不到三分之一?？峙逻@還是平均數(shù)，如果單獨(dú)統(tǒng)計(jì)知識(shí)型、服務(wù)型企業(yè)，百分比會(huì)更低。

最后，科學(xué)管理要求嚴(yán)明獎(jiǎng)懲，所有的管理舉措要想有效，都必須與獎(jiǎng)懲掛鉤?？瑟?jiǎng)懲起作用的前提，是員工在意金錢，追求物質(zhì)享受。如果這一前提不確定，碰上一些在優(yōu)越生活環(huán)境中長(zhǎng)大，信奉“寧肯少掙點(diǎn)，也要舒服點(diǎn)、自由點(diǎn)”的“80后”，管理者又該怎么辦？

總之，正因?yàn)榭茖W(xué)管理的“四根柱子”動(dòng)搖了，才逼得管理者不得不改弦易轍，開(kāi)始關(guān)注企業(yè)文化等“軟管理”，指望通過(guò)培育優(yōu)秀文化，引導(dǎo)員工重新認(rèn)識(shí)工作的社會(huì)價(jià)值，從完成任務(wù)本身，而非完成后所帶來(lái)的物質(zhì)報(bào)酬中獲得滿足，進(jìn)而激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，喚起勞動(dòng)熱情和創(chuàng)新靈感，解決新形勢(shì)下科學(xué)管理無(wú)法解決的管理難題。

西方管理的改變也與人權(quán)理念的發(fā)展有關(guān)。自文藝復(fù)興以來(lái)，西方國(guó)家特別關(guān)注人性、看重人權(quán)?？珊荛L(zhǎng)一段時(shí)間里，主要是在政治生活和社會(huì)生活領(lǐng)域講人性、人權(quán)。具體到企業(yè)內(nèi)部管理，似乎無(wú)人問(wèn)津。法人代表與員工簽訂勞動(dòng)合同后，就不講人權(quán)，只講效益了：既然你是我雇來(lái)的，就必須聽(tīng)話，好好干活，為我創(chuàng)造價(jià)值。這一傳統(tǒng)延續(xù)了數(shù)百年，隨著人類社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)，遇到了新的挑戰(zhàn)。因?yàn)楝F(xiàn)在的員工越來(lái)越不滿足于充當(dāng)掙錢機(jī)器和消費(fèi)動(dòng)物，不再簡(jiǎn)單地視勞動(dòng)為養(yǎng)家糊口的手段，開(kāi)始關(guān)注工作的意義，考慮如何創(chuàng)造性地勞動(dòng)，在本職崗位而非職業(yè)外實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。企業(yè)管理要“以人為本”的口號(hào)，就是在這種背景下被叫響的。顯然，要想落實(shí)“以人為本”，再用“大棒加胡蘿卜”式的管理肯定不合適，那是用來(lái)對(duì)付動(dòng)物的。必須考慮人的全面發(fā)展，一切為了人，一切依靠人，通過(guò)培育優(yōu)秀文化來(lái)影響人、改造人。這大概也是西方管理學(xué)越講越像毛澤東的原因之一。

七、中國(guó)可以為管理學(xué)的發(fā)展貢獻(xiàn)點(diǎn)什么？

改革開(kāi)放之初，當(dāng)我們打開(kāi)國(guó)門，強(qiáng)調(diào)要像引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)一樣，引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的管理時(shí)，曾提出一個(gè)重要指導(dǎo)思想：“以我為主，博采眾長(zhǎng)，融合提煉，自成一家”。三十年過(guò)去了，實(shí)際情況如何呢？

應(yīng)該說(shuō)，在引進(jìn)方面做得相當(dāng)不錯(cuò)。國(guó)外特別是西方發(fā)達(dá)國(guó)家的各種管理理論，都已堂而皇之地跨入國(guó)門；國(guó)外管理學(xué)最新研究成果，幾乎同一時(shí)間即被介紹給國(guó)人；西方大師們的學(xué)術(shù)思想，人們不僅耳熟能詳，甚至有點(diǎn)頂禮膜拜；跨國(guó)公司的各種管理經(jīng)驗(yàn)，大都已在國(guó)內(nèi)企業(yè)開(kāi)花結(jié)果。近些年中國(guó)企業(yè)管理水平所以能迅速提升，中國(guó)經(jīng)濟(jì)所以能高速發(fā)展，應(yīng)該說(shuō)與管理引進(jìn)有直接關(guān)系。

現(xiàn)在的問(wèn)題是，全盤引進(jìn)西方管理學(xué)三十年后，人們突然發(fā)現(xiàn)，好像“我”沒(méi)有了。大學(xué)里面的管理學(xué)課程，從本科生到研究生，從MBA、MPA到EMBA、EDP，教的幾乎是清一色的西方管理學(xué)；學(xué)生使用的管理學(xué)課本，大多數(shù)也為翻譯過(guò)來(lái)的西方教科書(shū)；有些著名院校甚至翻譯過(guò)來(lái)都不用，一定要原汁原味的外文原著；書(shū)店里倒是不乏“國(guó)產(chǎn)”管理學(xué)，可翻開(kāi)一看，內(nèi)容也全是西方的東西。越接近正規(guī)的教學(xué)、科研單位，越能明顯感受到管理學(xué)在西化的路上走了有多遠(yuǎn)。

“我”沒(méi)了，自然談不上融合提煉，自成一家。難怪近年來(lái)國(guó)內(nèi)有原創(chuàng)性的管理學(xué)著作少得可憐，難怪中國(guó)的管理學(xué)研究在國(guó)際上沒(méi)地位，難怪西方同行看不起國(guó)內(nèi)的學(xué)者。

近幾年悄然興起的國(guó)學(xué)，某種程度上是對(duì)管理學(xué)全盤西化的一種反動(dòng)?？蓢?guó)學(xué)真能擔(dān)當(dāng)重任，解決實(shí)踐給管理研究提出的各種問(wèn)題嗎？以儒家為主干的傳統(tǒng)國(guó)學(xué)，基本上屬于內(nèi)圣外王的學(xué)問(wèn)，而且偏重于修身養(yǎng)性等內(nèi)圣之道。學(xué)點(diǎn)國(guó)學(xué)，對(duì)管理者個(gè)人提高人生境界或許會(huì)有些幫助?？烧f(shuō)到解決管理實(shí)踐中提出的難題，恐怕真有點(diǎn)指望不上。其實(shí)，早就有海外學(xué)者指出，傳統(tǒng)文化提出的“內(nèi)圣”與“外王”之間缺乏必要的聯(lián)結(jié)，僅由“內(nèi)圣”無(wú)法開(kāi)出“外王”。關(guān)于這一點(diǎn)，恐怕學(xué)過(guò)點(diǎn)國(guó)學(xué)的企業(yè)家也有同感。

只學(xué)西方有問(wèn)題，傳統(tǒng)國(guó)學(xué)又不夠，怎么辦？筆者認(rèn)為，中國(guó)能夠奉獻(xiàn)給管理學(xué)的還有毛澤東。毛澤東不僅學(xué)貫東西，博采眾長(zhǎng)，形成了系統(tǒng)完整、獨(dú)具特色的管理理論，而且從認(rèn)知方法與管理思路來(lái)說(shuō)，與信息時(shí)代對(duì)管理的要求也相對(duì)吻合?？梢灶A(yù)期，在緊跟國(guó)外管理發(fā)展的最新潮流，研究和解決復(fù)雜性與后現(xiàn)代管理難題時(shí)，人們一定會(huì)重新發(fā)現(xiàn)毛澤東，越來(lái)越倚重毛澤東。

毛澤東不僅有系統(tǒng)成熟的管理理論，而且創(chuàng)造出人類管理史上的奇跡。近年來(lái)人們非?？粗叵騼?yōu)秀的企業(yè)家學(xué)管理，張瑞敏、柳傳志、任正非、王石、馬云、史玉柱等著名企業(yè)家的傳記、著述及評(píng)介，少說(shuō)也各出版了一二十本。可不知人們是否意識(shí)到，再優(yōu)秀的企業(yè)家，無(wú)非是創(chuàng)辦或成功領(lǐng)導(dǎo)了一個(gè)企業(yè)，而毛澤東則締造了一個(gè)黨、一支軍隊(duì)，打下了一個(gè)天下。巨大的成功背后，必然有豐富的理論寶藏，更值得人們?nèi)ネ诰颉⒀芯?，去學(xué)習(xí)借鑒。

八、毛澤東管理思想需要發(fā)展，需要與西方及中國(guó)古代管理思想相結(jié)合

重新認(rèn)識(shí)毛澤東管理思想的價(jià)值，并非否定三十年引進(jìn)西方管理思想的成績(jī)。西方管理學(xué)長(zhǎng)于管物，經(jīng)過(guò)百多年的探索，在管理現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)方面形成了一整套理論、方法和機(jī)制，至今仍有價(jià)值。近年來(lái)隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，又開(kāi)始探討經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的管理，體驗(yàn)真切，思路活躍，成果豐碩，仍走在國(guó)人的前面，值得高度關(guān)注。所以，國(guó)內(nèi)無(wú)論是剛剛起步，正探索現(xiàn)代化管理之路的傳統(tǒng)企業(yè)，還是已完成“補(bǔ)課”任務(wù)，正考慮向信息時(shí)代邁進(jìn)的新型組織，都有繼續(xù)向西方學(xué)管理的必要。

鑒于前三十年的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)向西方學(xué)管理，有必要重申“以我為主，博采眾長(zhǎng)，融合提煉，自成一家”的方針。別人有好東西，“拿來(lái)主義”是可取的?？沙赃M(jìn)去后一定要咀嚼、消化，去其糟粕，取其精華，化為自身的營(yíng)養(yǎng)。而且作為學(xué)生，還要有點(diǎn)志氣，爭(zhēng)取最終超過(guò)老師。不要一天到晚總把西方大師的只言片語(yǔ)掛在嘴邊，到處?kù)乓?。記得毛澤東曾說(shuō)過(guò)，不如馬克思，不是馬克思主義，等于馬克思，也不是馬克思主義，只有超過(guò)馬克思，才是馬克思主義。我們向西方學(xué)管理，似乎也應(yīng)取這種態(tài)度。

怎樣才能超越西方管理？捷徑之一就是取毛澤東管理思想之精華，搞好“嫁接”。毛澤東擅長(zhǎng)管人，強(qiáng)調(diào)通過(guò)管人來(lái)管物，要求管理者以人為本，一方面關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、尊重人，一方面教育人、影響人、改造人，最終實(shí)現(xiàn)做事與育人共進(jìn)步、精神和物質(zhì)雙豐收。把毛澤東的管理辦法與西方科學(xué)管理相結(jié)合，有助于許多管理難題的解決。

例如，激勵(lì)問(wèn)題。西方偏重“硬管理”，圍繞著“明確分工、量化標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格考核、嚴(yán)明獎(jiǎng)懲”，形成了一整套科學(xué)方法。毛澤東偏重“軟管理”，強(qiáng)調(diào)做好人的思想工作，從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。二者缺一不可，都很重要。因?yàn)閷?shí)際激勵(lì)效果往往是獎(jiǎng)懲機(jī)制與思想工作的乘積，其中任一乘項(xiàng)過(guò)小，都會(huì)影響整體效果。只有將二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能取得最佳成效?？梢?jiàn)，如何將科學(xué)管理與企業(yè)文化相結(jié)合，做好獎(jiǎng)懲中的思想工作，就是一個(gè)值得認(rèn)真研究，研究好了會(huì)大有斬獲的管理學(xué)課題。

再如，決策問(wèn)題。西方強(qiáng)調(diào)科學(xué)決策，注重從大量經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)中提煉出決策模型，然后引入各種數(shù)學(xué)工具，力求獲得最佳決策方案。毛澤東繼承傳統(tǒng)文化注重形象思維，相信經(jīng)驗(yàn)、比喻與直覺(jué)的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)具體情況具體分析，靈活處置各種問(wèn)題。二者各有優(yōu)長(zhǎng)，理應(yīng)互補(bǔ)。決策從本質(zhì)上說(shuō)是一門基于科學(xué)的藝術(shù)。不講科學(xué)，只憑經(jīng)驗(yàn)，顯然不行；但如果把科學(xué)講過(guò)了頭，以為傳統(tǒng)的科學(xué)方法足以解決一切難題，很可能要走向科學(xué)的反面。

在管理實(shí)踐中，不僅應(yīng)把毛澤東的管理思想與西方管理思想、中國(guó)古代管理思想相結(jié)合，而且通過(guò)實(shí)踐，對(duì)毛澤東管理本身也要有所發(fā)展。像任何偉人一樣，毛澤東并非全知全能。毛澤東的管理思想也有歷史局限性，需要后人不斷補(bǔ)充和完善：

一是帶有明顯的政治痕跡，難以為現(xiàn)代人理解和接受。貫穿毛澤東著作的中心范式是階級(jí)、革命，而當(dāng)前人們最關(guān)心的是經(jīng)濟(jì)、效益。所以，許多管理者特別是年輕人初學(xué)毛澤東，翻閱毛澤東著作時(shí)，常常摸不出頭緒，找不著感覺(jué)，迫切需要有人來(lái)做“范式轉(zhuǎn)換”。

二是理論上的提煉概括還不夠，不易與西方管理思想對(duì)接。早在上個(gè)世紀(jì)三十年代，毛澤東便意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，指出紅軍“政治工作的研究有第一等的成績(jī)，其經(jīng)驗(yàn)之豐富，新創(chuàng)設(shè)之多而且好，全世界除了蘇聯(lián)就要算我們了，但缺點(diǎn)在于綜合性和系統(tǒng)性的不足?！逼呤嗄赀^(guò)去了，這個(gè)問(wèn)題解決得仍不理想。如何用現(xiàn)代管理學(xué)的概念體系，重新解讀毛澤東的管理之道，是擺在當(dāng)代學(xué)者面前的重要課題。

三是過(guò)于強(qiáng)調(diào)精神的價(jià)值，與硬管理如何結(jié)合的問(wèn)題解決得不夠好。囿于革命戰(zhàn)爭(zhēng)年代的環(huán)境條件，毛澤東在管理中較多地強(qiáng)調(diào)精神的作用，并取得了明顯效果。這勢(shì)必對(duì)他后來(lái)的思想產(chǎn)生影響。晚年毛澤東堅(jiān)決反對(duì)物質(zhì)刺激，這是原因之一。而鄧小平正是因?yàn)榭闯?，在社?huì)主義初級(jí)階段，靠思想教育來(lái)調(diào)動(dòng)積極性，少數(shù)人可以，多數(shù)人不行，一段時(shí)間可以，時(shí)間長(zhǎng)了不行，才下決心重新評(píng)價(jià)物質(zhì)利益原則，搞社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。

四是操作化、工具化不夠，不便于管理者學(xué)習(xí)和運(yùn)用。毛澤東領(lǐng)導(dǎo)下共產(chǎn)黨、解放軍的管理經(jīng)驗(yàn)十分豐富，至今仍是一筆有待深入挖掘的理論寶藏。不過(guò)，有許多東西還停留在經(jīng)驗(yàn)層次，相當(dāng)于原料或半成品，不便于直接推廣和使用。需要像西方管理學(xué)常做的那樣，先抽象為理論，然后再進(jìn)一步開(kāi)發(fā)出操作性強(qiáng)，好學(xué)好用的管理工具，以方便初學(xué)者掌握和運(yùn)用。

總之，將東西方管理相結(jié)合，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造當(dāng)代中國(guó)自己的管理理論，代表著國(guó)內(nèi)管理學(xué)未來(lái)的發(fā)展方向。學(xué)習(xí)毛澤東，研究毛澤東，有助于實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。這是一項(xiàng)極有意義的事業(yè)。近幾年筆者已做的只是一點(diǎn)嘗試，愿與更多的朋友共同為之努力。