在今天的移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的很多主導(dǎo)力量已經(jīng)發(fā)生了變化，除了企業(yè)的品牌和產(chǎn)品，社交時(shí)代精明的消費(fèi)者們也正在成為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主導(dǎo)力量。而個(gè)人力量的轉(zhuǎn)變也改變了“工人”和“員工”的關(guān)系。雖然在很多國(guó)家的勞動(dòng)力市場(chǎng)，失業(yè)率仍處在歷史高位，然而雇主對(duì)于勞動(dòng)力技能的高要求，使得很多重要職位依然空缺。根據(jù)美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的報(bào)告顯示，來(lái)自那些沒(méi)有找到“合格”雇員的雇主所開(kāi)放的職位數(shù)量從2009年以來(lái)增加了200萬(wàn)個(gè)。今年的世界經(jīng)濟(jì)論壇也發(fā)現(xiàn)，“慢性勞動(dòng)力市場(chǎng)的不平衡”越來(lái)越可能成為困擾全球商業(yè)的重要因素。

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)高管需要制定適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略來(lái)吸引并留住他們的高端人才。然而，在今天這樣一個(gè)24小時(shí)全天活躍的互聯(lián)社交世界里，這并不容易做到。為應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，很多HR負(fù)責(zé)人將日常工作關(guān)注的重點(diǎn)由服務(wù)交付和降低成本，轉(zhuǎn)移到營(yíng)造強(qiáng)大的員工體驗(yàn)上來(lái)。作為HR現(xiàn)代化的一部分，這一轉(zhuǎn)變需要進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型，并利用先進(jìn)的IT技術(shù)對(duì)全新的(且一直變化中的)業(yè)務(wù)實(shí)踐做出迅速反饋，并提供勞動(dòng)力市場(chǎng)的最新洞察。

同時(shí)，人力資源高管還需要捫心自問(wèn)，他們是否足夠關(guān)心他們的“客戶”，即企業(yè)員工。過(guò)去的十年，很多全球大型的企業(yè)已經(jīng)部分采用了全球化和集中化的HR服務(wù)交付模式和治理方式。這些努力已經(jīng)成功幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了HR功能的完整性和持續(xù)性，并提高了HR的總體經(jīng)濟(jì)效益。根據(jù)CedarCrestone2012–2013年度人力資源系統(tǒng)調(diào)查，當(dāng)企業(yè)全面實(shí)施這些項(xiàng)目時(shí)，可降低成本并提高交易15-20個(gè)百分點(diǎn);而當(dāng)管理者和員工首次部署自助服務(wù)工具時(shí)，這一效果甚至?xí)语@著。

但是，交易成本僅僅只是一種“入場(chǎng)的籌碼”，靈活性和不斷加快的創(chuàng)新步伐才是今天企業(yè)占據(jù)領(lǐng)先位置的最主要原因。

然而，今天的很多首席人才官(CHRO)卻表示，他們的員工體驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)并未達(dá)到企業(yè)為其客戶設(shè)立的客戶體驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)問(wèn)題會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)雇傭、培訓(xùn)和留住高端人才的能力。而員工對(duì)于雇主的信任感，則是企業(yè)推動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和產(chǎn)品創(chuàng)新的重要?jiǎng)恿χ弧?/p>

幸運(yùn)的是，隨著CHRO人力資源管理效率的逐漸提高，他們能夠在提升員工體驗(yàn)擁有更多主動(dòng)性。人力資源管理不是千篇一律的工作，現(xiàn)階段它需要更多個(gè)性化的元素，同時(shí)還需要與員工背景、企業(yè)環(huán)境相關(guān)的溝通工具、流程和政策。隨著現(xiàn)代消費(fèi)理念的誕生，人力資源管理邁入了個(gè)人定制化的時(shí)代，同時(shí)人們也衍生出了對(duì)定制化職業(yè)的期望?，F(xiàn)階段，高效領(lǐng)導(dǎo)力的標(biāo)準(zhǔn)中必須擁有在人才生態(tài)系統(tǒng)中創(chuàng)造價(jià)值和交付服務(wù)的能力。這一生態(tài)系統(tǒng)中涵蓋了諸多元素，包括全職雇員、兼職雇員、臨時(shí)雇員、校友網(wǎng)絡(luò)、承包商、外包商、合作伙伴等等。能夠在行業(yè)中異軍突起的企業(yè)在與這些群體溝通并對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)方面，擁有超越其他企業(yè)的能力。這種能力更多來(lái)自于HR部門(mén)，即需要HR部門(mén)在員工福利計(jì)劃、工作地點(diǎn)的靈活性、移動(dòng)辦公授權(quán)和社交功能協(xié)調(diào)方面為員工提供更多選擇。

IT技術(shù)則在不斷幫助HR更為容易地實(shí)現(xiàn)這些體驗(yàn)。RBL集團(tuán)的調(diào)查顯示，在這項(xiàng)持續(xù)20年的研究里，HR有望首次成為新技術(shù)的倡導(dǎo)者，而不僅僅是使用者。憑借IT技術(shù)，HR高管能夠通過(guò)以下幾種方式來(lái)幫助提高員工體驗(yàn)：

·強(qiáng)大的技術(shù)可對(duì)大量與員工相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并提供了前所未有的良好機(jī)遇，對(duì)員工相關(guān)的問(wèn)題更好地進(jìn)行解答。

·HCM技術(shù)得到了充分的發(fā)展，已逐漸成為能夠針對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)來(lái)塑造并預(yù)測(cè)人才需要及人員成果的一項(xiàng)技術(shù)的。

·員工的塑造與培養(yǎng)已經(jīng)融入到企業(yè)內(nèi)的諸多工作中，包括企業(yè)規(guī)劃與統(tǒng)籌、不動(dòng)產(chǎn)的管理、招聘工作、人才的學(xué)習(xí)和發(fā)展，從而使HR高管有能力制定策略來(lái)應(yīng)對(duì)(并希望得到解決)技術(shù)差距所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

·社交技術(shù)能促進(jìn)員工之間的聯(lián)系，從而使員工學(xué)習(xí)更多處理業(yè)務(wù)的知識(shí)，積極表達(dá)對(duì)業(yè)務(wù)的想法并激勵(lì)更多在項(xiàng)目上的協(xié)作。

·移動(dòng)訪問(wèn)功能和增強(qiáng)工具可鼓勵(lì)員工更多的參與到自身的人才管理和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

HR高管能夠充分借助這些技術(shù)來(lái)與不斷變化的員工期望值保持同步，反之，與消費(fèi)市場(chǎng)糟糕的客戶服務(wù)質(zhì)量類似，其對(duì)人才管理的負(fù)面影響對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也會(huì)帶來(lái)致命的影響。

作者：甲骨文公司JAPACHCM產(chǎn)品管理副總裁JohnHansen

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