據(jù)調(diào)查，大多數(shù)的HR，當(dāng)他們一如繼往地保持著一份對(duì)職業(yè)的熱情與興趣時(shí)，當(dāng)他們感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí)，基本都會(huì)繼續(xù)在這條HR之路上走下去。下面的6個(gè)“頭銜”顯示了HR職位由低到高的發(fā)展。假設(shè)企業(yè)規(guī)模足夠大，部門足夠全，分工足夠細(xì)致，那么這6個(gè)頭銜分別代表6個(gè)不同的層次。

HR-Assistant（人力資源助理）

最基本的HR工作層次。一個(gè)HRAssistant做的是一些最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作。這些工作需要相關(guān)的HR專業(yè)知識(shí)，但是都較為細(xì)節(jié)和具體。

HR-Specialist（人力資源專員）

望文生義就知道Specialist要比Assistant更加專業(yè)，否則無法稱為專員。經(jīng)過幾年Assistant工作的積累，Specialist必然更專業(yè)，更富有經(jīng)驗(yàn)。

HR-Officer（人力資源主任）

達(dá)到主任這個(gè)層次，專業(yè)的HR知識(shí)當(dāng)然不能少，具體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也不能少，基本上就要比Specialist擔(dān)負(fù)的責(zé)任，具有管理的功能。

HR-Supervisor（人力資源主管）

主管Supervisor有監(jiān)管的含義，具有此頭銜的人手下通常會(huì)有幾個(gè)領(lǐng)有“Assistant頭銜的兵”，那么管好這些兵也是份內(nèi)的事。這不僅需要專業(yè)知識(shí)、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)對(duì)下屬提出問題，指導(dǎo)其工作。舉例說明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，還應(yīng)該找到原因及解決辦法。只有這樣手下才會(huì)心悅誠(chéng)服，才能真正把工作做好，否則光是責(zé)備就毫無意義，只會(huì)增加下屬的逆反抵觸情緒，對(duì)改進(jìn)工作無益。

HR-Manager（人力資源經(jīng)理）

作為一個(gè)Manager，專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求不必重復(fù)強(qiáng)調(diào)。的是要熟練運(yùn)用各種HR的工具，還需要關(guān)心企業(yè)的運(yùn)作、各個(gè)部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務(wù)支持其他部門，將HRDirector的戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施、落到實(shí)處，對(duì)下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對(duì)決定負(fù)責(zé)，承擔(dān)后果。

HR-Director（人力資源總監(jiān)）

一個(gè)好的HRD必須站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，對(duì)企業(yè)的近期目標(biāo)、發(fā)展方向都非常明晰，在這些戰(zhàn)略眼光里制定與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略非常匹配的HR計(jì)劃。一個(gè)HRDirector不但要具備專業(yè)的HR知識(shí)，還要掌握財(cái)務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)各方面的知識(shí)。制定的計(jì)劃要與經(jīng)營(yíng)策略非常匹配，作好內(nèi)部營(yíng)銷工作并且能對(duì)其它部門起到支持作用，/職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)/收集/配合他們建立合理而富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體系和績(jī)效管理體系；讓企業(yè)感受到HR部門帶來的無法直接用金錢衡量的效益。

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