企業(yè)留人，許員工一個未來

企業(yè)在充分調(diào)整薪酬體系的同時，必須建立起完善的員工激勵制度，告別固定的薪酬模式，采用更機動的薪酬體系，加大績效工資在總工資構成中的比例。

除了薪酬，跟員工的情感溝通，同樣是留住員工的關鍵。員工能夠找到展示自己的平臺，得到充分的尊重和信任，同樣至關重要。

如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要的管理課題。導致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。總結經(jīng)驗提出以下建議：

一、留人應樹立新理念

人的需要分為三個層次：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發(fā)展。相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業(yè)，當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優(yōu)越性?，F(xiàn)代社會學也認為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的。

二、留人應重視“三靠”

1.靠事業(yè)留人:人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。2.靠職業(yè)生涯管理留人:要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是留住人才的最好方法。3.靠運用優(yōu)厚待遇留人:員工持股可解決資產(chǎn)占有與雇傭關系的改善；經(jīng)營持股可解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營者的矛盾。

三、提供具有競爭力的薪酬

對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題，若是缺失這個根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

四、多贊賞和鼓勵員工

管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現(xiàn)實的管理中，的確也是如此。

五、留才的關鍵在于領導

首先，領導要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊；其次，領導要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，你這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)；第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。

六、向員工畫好企業(yè)的大餅

雖然畫餅不能充饑，但這只是從實實在在的物質(zhì)感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更能激發(fā)內(nèi)在的潛能。

在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。

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