招聘的源頭來自于企業(yè)戰(zhàn)略對人員的需求、來源于人力規(guī)劃，人力規(guī)劃主要包括對人員的數(shù)量和人員的結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面的規(guī)劃。

怎么確定人員的數(shù)量呢：人均投入產(chǎn)出估算，這個(gè)數(shù)據(jù)是用來控制大盤的。一般來講公司內(nèi)部的業(yè)務(wù)可以分成成熟業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)。成熟業(yè)務(wù)指的是業(yè)務(wù)所處的行業(yè)比較成熟，在公司內(nèi)部有穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)支持、有清晰成熟的業(yè)務(wù)模式，能夠?yàn)楣咎峁┓€(wěn)定的利潤來源。戰(zhàn)略業(yè)務(wù)指的是基于未來業(yè)務(wù)的發(fā)展需要公司提前對某個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域作出的業(yè)務(wù)布局，通常行業(yè)內(nèi)沒有可參考的成熟的業(yè)務(wù)模式，人才供給比較稀缺、利潤很低或者還處于虧損狀態(tài)。

我們先談?wù)劤墒鞓I(yè)務(wù)的人員數(shù)量怎么確定。

比如說公司今年決定銷售額要達(dá)到100億，那么在這個(gè)行業(yè)內(nèi)的平均人均產(chǎn)出應(yīng)該是多少?100億除以這個(gè)人均產(chǎn)出數(shù)就是公司人員的大盤總數(shù)，當(dāng)然這只然是個(gè)估算，但可以以這個(gè)值作參考。

怎么去取人均投入產(chǎn)出這個(gè)值呢?

第一：可以根據(jù)公司的歷史規(guī)律推算，一般在歷史的數(shù)據(jù)上提升一定的幅度，比如說去年的人均產(chǎn)值是200W，那么今年是不是考慮定在210W或者205W呢?因?yàn)楣镜男时仨氁刑嵘＿@里面的數(shù)據(jù)可能會(huì)包括開發(fā)一個(gè)項(xiàng)目所投入的人數(shù)和時(shí)間等。

第二：可以對標(biāo)行業(yè)的競爭對手，可以根據(jù)實(shí)際情況定的比他們高，或者底些，因?yàn)槊總€(gè)公司的規(guī)模不一樣，效率也會(huì)不一樣。

第三：是會(huì)計(jì)計(jì)算方法，根據(jù)公司的投入成本、費(fèi)用來計(jì)算銷售額應(yīng)該達(dá)到多少，公司必須需要有利潤空間，理論上公司都希望公司的利潤率高于行業(yè)平均水平或者達(dá)到一流水平，這個(gè)要根據(jù)企業(yè)的事情情況確定合適的利潤率值。

第四：工作量推算，這個(gè)指標(biāo)可以作為人員總數(shù)的負(fù)責(zé)指標(biāo)，來驗(yàn)證以上的方式推算是不是合適。員工加班量很多的話一般不是人員少了就是流程有問題，或者溝通效率低下之類的問題，可以作為參考依據(jù)之一。

人員的結(jié)構(gòu)規(guī)劃包括兩方面：

第一：從崗位工種設(shè)置緯度：企業(yè)規(guī)劃一個(gè)產(chǎn)品開始，經(jīng)研發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、銷售及服務(wù)各個(gè)環(huán)節(jié)中不同的崗位設(shè)置屬于人員結(jié)構(gòu)的一部分。從這個(gè)緯度來看主要是要保持業(yè)務(wù)的平衡，各條產(chǎn)品線的上下接口、組織內(nèi)部要順暢，。研發(fā)人員多了，生產(chǎn)人員少了肯定是要影響產(chǎn)品出貨的，銷售人員多了產(chǎn)品少了大家就閑置了，總之是要“和諧”才行。

第二：技術(shù)級別緯度：這個(gè)緯度主要是從同一類別的崗位角度去考慮，研發(fā)人員同一崗位高、中、低三個(gè)級別的技術(shù)人員比例要合理。高級別的太多人員成本會(huì)很高，內(nèi)部可能誰也不服誰，內(nèi)耗會(huì)較高，企業(yè)能夠給所有的人員提供合適的平臺(tái)也是個(gè)大問題。低級別的人員太多的話產(chǎn)品質(zhì)量可能會(huì)比較低、產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)周期可能會(huì)拉長錯(cuò)過合適的市場時(shí)機(jī)，總體來講又保持合適的人才梯隊(duì)，團(tuán)隊(duì)中既要有人要把握方向，還有給大家提升的空間讓大家看到希望。對員工最\好的工作是那些工作內(nèi)容有30%-40%的內(nèi)容是具有挑戰(zhàn)性的，接收挑戰(zhàn)才能成長，傳幫帶是很好的維系團(tuán)隊(duì)情感的方式，否則大家最\后都看錢的話團(tuán)隊(duì)氛圍就要出問題了。

同時(shí)在技術(shù)或者某個(gè)領(lǐng)域要注重是否存在短板，或者決定產(chǎn)品核心競爭力的領(lǐng)域人員資源可以考慮做重點(diǎn)的傾斜。

當(dāng)然對各領(lǐng)域高級別的人員的需求對某些具有超額利潤的公司未必需要比例的限制，比如GOOGLE這樣的公司未必需要，對人才壟斷可能才是他們的終\極目標(biāo)。

第三：管理幅度：管理幅度要合理，管理崗位和人員的設(shè)置要考慮合適的管理幅度。個(gè)別因人設(shè)崗的情況可能不能避免，但是總體要合理。

對于非成熟的業(yè)務(wù)建議目前只能根據(jù)完成一個(gè)產(chǎn)品或者一個(gè)業(yè)務(wù)需要的崗位類別、崗位數(shù)量去做設(shè)置，保\證業(yè)務(wù)人員的工作量飽和就OK

，對決定業(yè)務(wù)成敗的關(guān)鍵核心崗位方面可以做適當(dāng)?shù)膬A斜。

總之整個(gè)人力的規(guī)劃應(yīng)該是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和以上因素做出判斷，得出相對綜合平衡的一個(gè)結(jié)果。人員規(guī)劃的合理性關(guān)鍵在于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的合理性，要將人力規(guī)劃做好，建設(shè)大數(shù)據(jù)的體系和平臺(tái)會(huì)越來越重要。

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